„Europinis nedarbas“ Lietuvoje:
ar to išvengsime?

Giedrius Kadziauskas,

Lietuvos laisvosios rinkos instituto ekspertas

Giedrius Kadziauskas

Ekspertai ir rinkos dalyviai lėtėjantį Lietuvos ūkio augimą, greta kitų priežasčių, sieja su darbo jėgos ir darbo žinių trūkumu Lietuvoje. Įvairiais vertinamais, iš Lietuvos išvyko iki dešimtadalio darbingų asmenų. Darbo jėgos trūkumas ateityje įvardijamas kaip ūkio augimą stabdysiantis veiksnys.

Situacija, kai žmonių lyg ir „turime“, bet jie ne Lietuvos darbo rinkoje, darbo yra, bet čia jo nenorima imtis, primena tradicinio nedarbo fenomeną. „Europinis nedarbas“, kai darbuotojai nedirba Lietuvos rinkoje, o išvyksta dirbti į ES šalis, jau jaučiama ir būsimai opi Lietuvos darbo rinkos problema.

Akivaizdu, kad pagrindinė darbuotojų emigracijos priežastis – žymiai mažesni atlyginimai, mokami Lietuvoje nei už jos ribų. Tačiau liekančiųjų Lietuvoje motyvacija rodo, kad yra daugiau priežasčių nei vien atlyginimo dydis.

Siekdamos išlaikyti darbuotoją įmonės imasi įvairiausių personalo vadybos priemonių gerinti darbo vietą – iš pirmo žvilgsnio mažareikšmių, tačiau svarbių darbuotojui: nuvežti, parvežti iš darbo, rengti šventes, vaikų vasaros stovyklas, drausti darbuotojus įvairiais draudimais ir pan. Įmonės „pririša ir vilioja“ darbuotojus ne tik atlyginimais, bet ir kurdamos jiems palankią terpę.

Valstybės galioje yra svarbi darbo kasdienybės dalis – reglamentuojamos darbo valandos, atostogų trukmė ir tvarka, minimalus darbo užmokestis ir panašiai. Darbo sąlygos ir darbo santykių reguliavimas galbūt ne visada darbuotojo identifikuojamas, bet svarbus veiksnys, kuris prisideda prie sprendimo palikti darbo vietą Lietuvoje ar ne.

Todėl gyvenant bendrojoje ES rinkoje, kurioje darbuotojų mobilumas yra skatinamas ir valstybės narės konkuruoja dėl geriausių darbuotojų, Lietuvai, kurioje gyvenimo lygis dvigubai žemesnis nei ES vidurkis, o lietuviai jau pagarsėjo savo mobilumu ir yra paklausūs, sudėtingas darbo santykių reguliavimas yra rimta priežastis likti ar išvažiuoti, ir ji turi rūpėti Lietuvos valdžiai.

Kaip galėtų prisidėti kurdama palankią erdvę darbuotojams ir kokias institucines „europinio nedarbo“ priežastis turėtų imti šalinti Lietuva? Svarbiausia, reikia sudaryti kuo daugiau galimybių darbuotojui pačiam susitarti su darbdaviu. Iš savanoriškos sutarties išnaudojimas neatsiranda, o darbdavių konkurencija dėl darbuotojo yra pagrindinis darbo sąlygų gerėjimo garantas.

Kolektyvinių sutarčių propaganda ir vis aktyvesnis jų taikymas grasina stagnacija. Ekspertai vertina, jog maža kolektyvinių sutarčių ir profesinių sąjungų apimtis lemia lankstesnę Lietuvos darbo ir darbo jėgos kainos rinką, kuri yra svarbus makroekonominis privalumas reaguojant į vidaus ir išorės veiksnius.

Kolektyvinės sutartys remiasi ydingomis prielaidomis, kad darbuotojų interesai vienodi ir kad darbuotojai „draugauja prieš darbdavius“, o pagrindinė kolektyvinių sutarčių jėga yra valstybės suteikta prievarta galioti įmonės darbuotojams, kurie nėra profesinės sąjungos nariai.

Tokios teorinės prielaidos lemia, kad be kolektyvinės sutarties darbuotojas su darbdaviu negali asmeniškai susitarti dėl labai asmeniškų ir svarbių darbuotojo motyvacijai aplinkybių – nustatant darbo (pamainų) grafikus, įvedant suminę darbo laiko apskaitą, nustatant pertraukas pailsėti ir pavalgyti, organizuojant darbo apmokėjimą, suteikiant nemokamas atostogas dėl kitų, nei numatyta Darbo kodekse priežasčių, sudarant visiškos materialinės atsakomybės sutartis ir kita. Nesant kolektyvinės sutarties darbdaviui ir darbuotojui geriausiu atveju tenka gudrauti, kaip apeiti įstatymą.

Darbo laikas, deja, taip pat priklauso nuo kolektyvinių sutarčių. Didžioji Britanija, į kurią plūsta lietuviai, bene aktyviausiai gynė galimybę netaikyti darbuotojo pageidavimu 48 valandų darbo savaitės limito svarstant ES darbo laiko direktyvą. Lietuviai balsuoja kojomis ir lagaminais – noras uždirbti daugiau ir prisiimti kitokį nei Lietuvos nustatomas darbo valandų režimas daugeliui pasirodė priimtinesnis.

Lietuvos Vyriausybė nepalaikė Didžiosios Britanijos iniciatyvos, motyvuodama tuo, jog darbo santykių kultūra Lietuvoje nepakankama, kad būtų leidžiama laisviau susitarti dėl darbo valandų. Lietuviai pasirinko nekultūringuosius anglus. Taigi ES ir vėl įduoda kolektyvines sutartis administruojančioms profsąjungoms valią spręsti apie kiekvieno darbuotojo norą ir galimybę dirbti daugiau.

Europinius darbo jėgos praradimus stiprina ir specialiųjų darbuotojų grupių – nėščiųjų, motinystės, tėvystės atostogų einančių, nepilnamečių ir neįgaliųjų – apsauga, pasibaigianti tokių darbuotojų stūmimu iš darbo rinkos. Iš darbdavio reikalaujamos ypatingos sąlygos: išlaikyta darbo vieta ir atlyginimo dalis nėštumo, motinystės ar tėvystės atostogų laikotarpiu, neįgaliajam pritaikyta darbo vieta, apribojimai atleidžiant ar perkeliant į kitą darbo vietą.

Tokių asmenų įdarbinimo ir išlaikymo darbo vietoje sąnaudos didesnės, o diskriminavimo darbo vietoje draudimas neleidžia tokių sąnaudų kompensuoti mažesniu darbo užmokesčiu, todėl darbdaviams tokių asmenų įdarbinimas kainuoja daugiau sąnaudų ir rūpesčio.

Valstybė, užuot steigusi subsidijuojamas darbo vietas ar vykdžiusi propagandines tėvystės atostogų akcijas, turėtų imtis pačioms grupėms nekenksmingų veiksmų. Jauni besidarbinantys vyrai dar negirdėjo klausimų per įdarbinimo pokalbius, ar rengiatės turėti vaikų ir išeiti tėvystės atostogų, tačiau neturėtų nustebti – darbdaviai pradės juos vertinti kaip rizikingą darbuotojų grupę ir leis dar vieniems pasijausti „valstybės saugomais“.

Prie darbo rinkos tuštėjimo prisidės ir visuomenės senėjimas. Vyresniojo amžiaus žmonių integracija į darbo rinką – vienas iš senstančios Europos uždavinių. Lietuvos Nacionalinėje gyventojų senėjimo pasekmių įveikimo strategijoje, greta kitų priemonių užimtumo srityje, yra numatyta šalinti priežastis dėl priešlaikinio išėjimo iš darbo rinkos ir lanksčiau organizuoti darbą vyresniojo amžiaus žmonėms.

Tačiau realios priemonės rodo ką kita: didinamas minimalus atlyginimas, kuris yra kliūtis įsidarbinti vyresniojo amžiaus žmonėms. Darbo ir socialinių santykių instituto atliekamos apklausos preliminariais duomenimis, net 48 proc. vyresniojo amžiaus žmonių sutiktų dirbti už mažesnį nei minimalų mėnesinį atlyginimą. Akivaizdesnio įrodymo, kaip MMA trukdo vyresniems žmonėms likti darbo rinkoje, ir aiškesnio kelrodžio, kad reikia mažinti ar naikinti MMA, negalėtų būti.

Lietuvos pensijų sistema, pagrįsta einamosiomis išmokomis, mažiau motyvuoja darbuotojus dirbti ilgiau nei privati kaupiamoji, kai kaupiama sava nuosavybė, nepriklausanti nuo demografinės situacijos, lengviau valdoma ir paliekama paveldėtojams. Todėl siekiant skatinti žmones ilgiau dirbti kaupiamųjų pensijų sistema yra efektyvesnė.

Darbo santykių reguliavimas, nustatantis, kokią darbo sutartį galima sudaryti, po kiek dienų imti atostogas, kiek valandų dirbti, kiek mažiausiai gauti, deja, yra labai svarbi motyvacija, kokioje įmonėje ir valstybėje dirbti. Darbuotojui yra svarbi priemonių visuma, bendras darbdavio požiūris, leidžiantis prognozuoti, kaip darbdavys elgsis.

Lietuvos valdžios požiūris yra akivaizdus ir prognozuojamas – darbo santykių perreguliavimo žala ignoruojama, į asmeninius darbuotojo norus atžvelgianti atmosfera kaltinama išnaudojimu – svarbiausia, išlieka pigi politinė paroda, pagrįsta klaidingais ekonominiais sprendimais ir bijanti išgąsdinti stabilų ir idėjiškai inertišką elektoratą. O kovos su tradiciniu nedarbu kareiviai, karininkai ir generolai ras naują „karą“ ir imsis europinio nedarbo ir jaudinančių žmonių grąžinimo ir sulaikymo programų.

LLRI, ELTA

Mykolo Ambrazo (ELTA) nuotrauka

© 2005 "XXI amžius"